Vem ska ta över efter pappa?
Flertalet av våra stora svenska företag är familjeföretag där det finns en stark ägarfamilj i bakgrunden som driver företaget. Någon gång måste ju överhuvudet i familjen pensionera sig och lämna över stafettpinnen till nästa person. Frågan är; vem som ska ta över när en given ledare lämnar sin position.
Aktiespararnas VD, Günther Mårder, kritiserar att i flertalet företag sker det så kallad svågerpolitik – man väljer in söner och döttrar till en styrelse där pappan redan sitter som ordförande eller ledamot. Några exempel på företag där detta sker är: Assa Abloy, Bilia, Fabege, Holmen och Melker Schörling.
Det Mårder kritiserar är att man förbiser kompetenskraven för ett styrelseuppdrag. Man måste ju ha den rätta utbildningen och erfarenheten från de rätta jobben för att få äran och förtroendet att sitta i en styrelse. Jag håller inte med Mårder, vem kan vara mer kompetent att vara med och leda ett företag än någon som är uppväxt med företaget?
Jag talar av egen erfarenhet då mina föräldrar driver ett företag och trots att jag numera inte hälsar på dem mer än en handfull gånger per år, kan jag det företaget utan och innan. Det finns i mitt blod. Ända sedan jag var liten har det diskuterats vid matbordet, man har åkt förbi kontoret på väg till fotbollsträning och man har spenderat åtskilliga nätter där när föräldrarna inte fått tag i en barnvakt men har en deadline som måste hållas.
Även om jag inte har jobbat i branschen och inte har någon relevant utbildning för branschen tror jag att jag skulle vara mer kompetent att sitta i styrelsen för företaget än många andra.
Jag tror faktiskt inte att det skiljer så mycket på ett litet familjeföretag eller ett stort börsnoterat företag vad det gäller dessa frågor. Jag tror att lika mycket som mina föräldrar diskuterar jobbet vid matbordet, gör Melker Schörling det med sin dotter Märta Schörling och hon har säkert varit lika fascinerad och intresserad som jag. Om inte ännu mer då hon verkar vilja fortsätta i faderns fotspår.
Däremot tror jag att det även kan vara smart att ta den vägen som H&M har gjort – Låta ens barn ta en ledande operativ befattning i företaget för att sedan arbeta sig upp till VD innan man övergår till att ta över efter pappa som styrelseordförande. Då har man en större förståelse för de som jobbar under en än om man går direkt in i en styrelseposition.
Det viktiga för mig är att pappan planerar för vem som ska ta över efter honom och förbereder den personen för uppgiften. Annars står vi med ett företag utan en ledare som tar alla de jobbiga besluten och har en bestämd väg dit han eller hon vill driva företaget.
Som den aktade finansmannen Sven Hagströmer sa till mig – Kunskaper kan man lära ut, det kan man inte med engagemang.
Denna text finns även att läsa på Dagensps
Jag tror att det kan vara både bra och dåligt. Självklart behöver väl inte den här typen av svågerpolitik vara gynnsam för alla företag. Vad säger att efterträdaren är ens intresserad av företagets vinning, framför sin egen? Men jag håller med dig om att uppväxt och nära influenser av mor-och-far-verksamheten kan vara en otrolig tillgång. Man kan ju självklart känna ett enormt ansvar att föra vidare den tradition och företagskultur som man blivit uppfostrad kring, vem skulle i ett sånt exempel vara mer lämpad?
Man bör ju självklart inte stirra sig blind på varken eller.
Inom parentes tror jag ju inte att söner och döttrar skulle fara särskilt illa av en gedigen ekonomisk utbildning innan de blir industriledare i föräldrarnas verksamhet. :)
Instämmer i både Cedrics och Students synpunkter.
Det är ytterst viktigt att en son/dotter får pröva sina vingar och lära sig från företag utanför familjen innan man går in i en familjeverksamhet.
Då visar det sig i regel om vederbörande har vad som krävs för att överleva och göra karriär på egna meriter. När det är bevisat har man nog en god grund.
NJ
Bra inlägg och grattis till att du blivit krönikör! Keep it up! :)